Artikel Kumpulan Skripsi Tentang peningkatan kinerja karyawan Part II

1. TINJAUAN PUSTAKA

 

Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi, karena tanpa manajemen semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sulit dicapai. Sebagai ilmu pengetahuan, manajemen bersifat universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mncakup kaidah-kaidah, prinsip-prinsip, dan konsep-konsep yang cenderung benar dalam situasi manajerial. Manajemen merupakan kegiatan untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan tenaga dan pikiran yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut meliputi pengetahuan tentang apa yang harus mereka lakukan, menetapkan cara bagaimana melakukannya, memahami bagaimana mereka harus melakukannya dan mengukur efektifitas dari usaha-usaha mereka.

Manajemen sering disebut sebagi "seni" untuk menyelesaikan pekerjaan orang lain, ini mengandung arti bahwa manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui cara pengaturan kepada orang lain, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen memiliki empat kegiatan utama yaitu ; "planning" merupakan perencanaan mengenai tugas-tugas yang harus dilakukan. Yang kedua adalah "Organizing" yaitu mengatur seluruh sumber-sumber yang dibutuhkan termasuk didalamnya unsur manusia, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat. Yang ketiga adalah "Directing" yaitu pengarahan yang diberikan kepada bawahan sehingga mereka menjadi karyawan yang berpengetahuan dan akan bekerja efektif menuju sasaran yang telah ditetapkan. Yang terakhir yaiotu "Controlling" merupakan kelanjutan kegiatan-kegiatan untuk melihat apakah kegiatan-kegiatan yang dilakukan sesuai dengan rencana.
Cakupan manajemen lebih luas dari uraian di atas, tetapi dari uraian di atas tadi dapat kita ketahui posisi manajemen personalia atau yang sekarang lebih dikenal dengan sebutan Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Flippo (Handoko, 2001) "Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan Sumber Daya Manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat." Dan menurut Hani Handoko, "Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi."
Dari pengertian-pengertian di atas, pada intinya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah berusaha untuk mengelola Sumber Daya Manusia agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

 

Kinerja Karyawan

 

1. Pengertian Kinerja

 

Menurut Lavasque (dalam Nawawi, 2005) kinerja adalah segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan, sedangkan menurut Judith R. Gordon (dalam Nawawi, 2005) kinerja adalah salah satu fungsi kemampuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antar tujuan dan kemampuan pekerja.

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah :

1. Sesuatu yang dicapai
2. Prestasi yang diperlihatkan
3. Kemampuan kerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan (Suyadi Prawirosentono, 1999).

Menurut Garry Dessler (1997) kinerja didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kerja, (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebuh baik lagi.

Kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu :

1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas.
2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja.
5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat.

 

1. Standar Kinerja Pekerjaan

Menurut T. Hani Handoko (2001) ada dua teori utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara keluaran (output) dan masukan (input). Efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang benar atau peralatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Penilaian kinerja (performance apprasial) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan individu (Simamora, 2001). Kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu serta motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa yang akan datang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Menurut Simamora (2001) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja : (1) karakteristik situasi, (2) deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan, (3) tujuan-tujuan penilaian kinerja, (4) sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Alasan diadakannya penilaian kinerja menurut Garry Dessler (1997) adalah pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Akhirnya, penilaian hendaknay berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan anda karena pemikiran itu memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang itu dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan.
Standar kinerja pekerjaan bertujuan untuk menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebut dan kriteria kesuksesan pekerjaan diukur. Standar kinerja pekerjaan membayar eksplisit kuantitas dan atau kualitas kerja yang yang diharapkan dalam tugas-tugas dasar yang ditetapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan. Biasanya standar kinerja pekerjaan ialah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dicapai atas pekerjaan tertentu. Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan adalah :

1. Standar kinerja harusnya relevan dengan individu dan organisasi
2. Standar kinerja harusnya stabil dan dapat diandalkan
3. Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang, dan buruk
4. Standar kinerja haruslah dinyatakan dalam angka
5. Standar kinerja haruslah mudah diukur
6. Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan dan penyelia
7. Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua

Standar-standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi, yaitu :

1. Menjadi tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan.
   Jika standar sudah dipenuhi, maka karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaiaan.
2. Standar-standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan.

 

Kompensasi

 

Kompensasi merupakan masalah yang sangat penting dan paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi, karena adanya kompensasi itulah seseorang termotivasi untuk bekerja lebih giat, lebih baik sehingga tercapai tujuan organisasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (handoko, 2001). Jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Menurut Nitisemito (1996:91) kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi dapat berupa upah atau gaji, tunjangan, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan fasilitas lainnnya.

Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah merupakan bagian kompensasi yang paling besar. Besar kecilnya kompensasi berpengaruh besar terhadap semangat kerja dan kegairahan para karyawan, untuk itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan lebih efisien.

1. Fungsi Kompensasi
   Menurut Martoyo (2000:129) kompensasi mempunyai beberapa fungsi, antara lain :
   1. Pengalokasian Sumber Daya Mausia Secara Efisien
      Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi para karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
   2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efentif dan Efisien
      Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan efisien dan seefektif mungkin. Dengan cara demikian, organisasi tersebut akan memperoleh manfaat dan keuntungan maksimal, disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
   3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
      Sebagai akibat alokasi dan penggunaan Sumber Daya Manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut. Maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
   Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan jelas mengandung tujuan positif. Antara lain tujuan itu adalah sebagai berikut :
   1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
      Karyawan menerima kompensasi adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik berarti adanya jaminan "economic security" bagi dirinya beserta keluarganya yang menjadi tanggungan.
   2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
      Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja makin produktif.
   3. Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
      Semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa sukses suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
   4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
      Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan "input" (syarat-syarat) dan "output" (tingginya kompensasi yang diberikan).
3. Dasar Penyusunan Kompensasi

Ada beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan kompensasi, yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi menurut prestasi kerja
   Cara ini langsung mengkaitkan besarnya kompensasi dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besarnya kompensasi tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya tidak menguntungkan bagi karyawan yang berusia lanjut.
2. Kompensasi menurut lamanya kerja
   Besar kecilnya kompensasi ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungan dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Umumnya cara ini diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan pengupahan berdasarkan kinerja karyawan.
3. Kompensasi menurut senioritas
   Cara ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan makin tinggi loyalitasnya dan semakin mantap dan tenang dalam organisasi.
4. Kompensasi menurut kebutuhan
   Cara pemberian kompensasi pada karyawan ini didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan yang layak sehari-hari ( kebutuhan pokok minimum ), tidak berlebih dan juga tidak kekurangan. Hal ini masih memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam organisasi.
   
    

1. Pertimbangan dalam Pemerian Kompensasi
   Perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi juga harus memperhatikan beberapa pertimbangan yang lain, diantaranya yaitu :
   1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
   Pemberian kompensasi minimal ini penting, sebab apabila kita menetapkan kompensasi dibawah batas minimal maka akan menyulitkan perusahaan. Kesulitan itu antara lain perusahaan tersebut akan dianggap melanggar aturan secara yuridis, tidak tahu etika, kurang mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya.
   1. Kompensasi harus mengikat
   Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, sehingga akan mampu mengikat karyawannya. Hal ini sangat penting sebab apabila kompensasi yang diberikan pada karyawan terlalu kecil apabila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, maka bila ada kesempatan akan menimbulkan kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang penting, sebab mereka pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang besar. Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat, maka harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain untuk tugas sejenis atau hampir sama.
   1. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
   Kompensasi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan semangat kerjanya, kompensasi yang tinggi akan menciptakan semangat kerja dan kegairahan kerja, begitu juga sebaliknya.
   1. Kompensasi harus adil
   Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Keadilan disini tidak berarti harus sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil maka perusahaan harus dapat mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama.
   Penggolongan pekerjaan tersebut berdasarkan pertimbangan-pertimbangan antara lain :

• Berat ringannya pekerjaan
• Sulit mudahnya pekerjaan
• Besar kecilnya resiko pekerjaan
• Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan

1. Komposisi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Kompensasi yang diberikan tidak selalu berwujud uang, tetapi dapat juga berbentuk innatura, serta fasilitas-fasilitas yang lain. Meskipun demikian keseluruhannya harus dapat dinilai dalam bentuk uang dan diterimakan secara relatif tetap. Ditinjau dari jumlah pengeluaran uang, kompensasi diwujudkan dalam bentuk yang lain adalah sama saja. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya dalam bentuk uang atau tidak. Apabila tidak, maka perusahaan tersebut harus mampu menetapkan komposisi dari kompensasi yang diberikan secara tepat.

1. Sistem Pemberian Kompensasi
   Bagaimana cara menentukan sistem pemberian imbalan yang tepat terhadap tenaga kerja dengan adanya perubahan ciri perusahaan dan perubahan di dalam masyarakat, belum ditemukan jawaban yang pasti. Namun demikian, dapat diberikan beberapa garis umum yang diharapkan dapat dijadikan sebagi pedoman dalam praktek sistem kompensasi sebagai berikut : ( Siswanto, 2003:189 ).
   1. Individualisme
      Sistem pemberian kompensasi perlu dicocokan dengan kebutuhan dan gaya hidup individu maupun keadaan lingkungan individu tersebut bekerja. Peningkatan kebutuhan ini disebabkan oleh ciri yang beraneka ragam dari angkatan kerja.
      Sistem kompensasi yang ideal adalah suatu kontak individual antara majikan dan tenaga kerja yang meliputi rencana tunjangan, jam kerja, kaitan imbalan dengan prestasi kerja, dan sebagainya.
   2. Proses Keputusan Terbuka
      Untuk memenuhi harapan yang meningkat dari tenaga kerja dan tekanan dari pihak pemerintah terhadap perusahaan, juga untuk mengadakan keputusan sistem imbalan, perusahaan perlu bergerak ke arah proses pengambilan keputusan di bidang kompensasi yang terbuka, cukup partisipasif, dan memasukkan sistem yang memberikan perlindungan hak. Kebanyakan tenaga kerja diberi kesempatan lebih banyak untuk memberikan input pada keputusan dan diberi informasi mengenai sifat keputusan tersebut.